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Les avantages de l’intérim pour les intérimaires
Continuer La LectureTravailler en intérim
Une rémunération intéressante, des missions beaucoup plus variées, une certaine liberté…L’intérim dispose de pas mal d’atouts qui compensent la précarité de cette forme d’emploi. Le travail temporaire permet au salarié de toucher une prime de fin de contrat de travail temporaire ; ce type de contrat est donc avantageux financièrement. De plus, travailler en intérim permet de diversifier ses expériences professionnelles ; ce peut être un tremplin pour découvrir de nouveaux métiers et acquérir de nouvelles compétences et savoir-être, en matière de capacité d’adaptation à des environnements et des postes variés. Justifier d’expériences professionnelles en intérim est souvent très apprécié des employeurs et un contrat de travail temporaire peut déboucher sur une embauche en CDI. Enfin, c’est l’agence intérimaire qui se charge de trouver du travail en lieu et place du salarié en recherche d’un poste.
Les différents contrats
Le fonctionnement de l’intérim est spécifique et diffère du CDD car il engage non pas deux mais trois parties à savoir vous, l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice et l’agence de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice et l’ETT signent un contrat de mise à disposition. Ce contrat autorise l’agence à effectuer la recherche de candidats pour la ou les missions proposées par l’entreprise. Il donne également toutes les informations administratives telles que le montant du salaire, la période de la mission, le type de poste… Les intérimaires quant à eux signent un contrat de mission avec l’agence de travail temporaire. Ce contrat reprend les mêmes informations administratives que dans le contrat de mise à disposition. Par ailleurs, ce contrat de travail fait donc de l’ETT votre employeur officiel. A ce titre, c’est donc elle qui va vous remettre votre bulletin de paie, verser votre salaire, vous faire passer la visite médicale… Elle partage également la responsabilité de votre santé et de votre sécurité sur votre lieu de travail avec l’entreprise utilisatrice. Cela se traduit par la prise en charge de l’éventuelle formation en termes de sécurité et de la fourniture de vos EPI si votre mission en sollicite.
Bénéficier d’une rémunération avantageuse
Pour pallier la précarité que peut engendrer l’intérim dans certains cas, le code du travail prévoit une compensation financière pour ce type de contrat. Ainsi, un intérimaire doit gagner un salaire strictement équivalent à la personne qu’il remplace ou à un salarié qui occuperait le même poste, à qualification égale au sein de l’entreprise. En plus de cette rémunération brute payée par l’agence d’intérim, le travailleur temporaire a le droit à une indemnité de fin de mission (IFM) et à une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Au final, la rémunération en intérim peut se révéler attrayante et être une des raisons qui vous pousse à tenter l’expérience.
Avoir accès à des avantages sociaux
Le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT) a été créé et permet de faire profiter aux intérimaires de services et aides spécialisés pour les aider dans la vie de tous les jours. Le FASTT propose des solutions rapides et adaptées à vos besoins dans le domaine social, de la santé, de la famille, du logement et de la consommation. Vous pouvez ainsi bénéficier de tarifs avantageux pour la location de véhicule, des services de garde d’enfants, des conseils de financements ou encore un accès avantageux à la mutuelle des intérimaires. Comme pour tous les travailleurs, les travailleurs temporaires ont eux aussi la possibilité d’accéder à la formation professionnelle au cours de leur carrière. En fonction du nombre d’heures travaillées, le Fonds d’Assurance Formation du Travail Temporaire (FAFTT) peut vous accompagner pour trouver les formations auxquelles vous avez droit et qui pourraient être utile pour la suite de votre vie professionnelle.
Les missions intérim
L’intérimaires est strictement encadré par le Droit du travail. Ainsi, les contrats temporaires ne peuvent pas être conclus pour des missions durables. Par ailleurs, leur motif de recours doit correspondre à ceux prévus par la loi ; accroissement soudain de l’activité ou remplacement d’un salarié de manière temporaire entre autres. Quel que soit son motif, un contrat de travail temporaire ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le contrat de mission peut avoir un terme précis ou non suivant les cas de recours. La durée ne peut excéder 18 mois consécutifs (cas exceptionnels pouvant aller jusqu’à 24 voire 36 mois), renouvellement inclus. Le contrat peut être renouvelé 2 fois sans toutefois excéder la durée maximale. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI au sein de l’entreprise pendant toute la période de sa mission. Il peut donc profiter de tous les avantages financiers tels que les primes (prime de rendement, prime de froid, 13ème mois…) mais aussi tous les avantages en nature comme les tickets restaurants et les éventuels accès à des infrastructures (salle de sport par exemple) et enfin d’avantages sociaux. Le montant du salaire de l’intérimaire doit être au moins égal à celui qu’aurait perçu un autre salarié de l’entreprise pour un même poste et avec les mêmes qualifications après période d’essai. Si de nombreux salariés décident de travailler en tant qu’intérimaire, c’est que la rémunération est reconnue pour être très avantageuse. En effet, le statut des intérimaires est considéré comme précaire. Pour pallier cette situation, ces derniers reçoivent en plus de leur rémunération plusieurs indemnités :
- L’indemnité de fin de mission, comme son nom l’indique, est versée à la fin de chaque mission et correspond à 10% du montant de la rémunération brute.
- L’indemnité de congés payés est elle aussi versée en fin de mission et correspond au même montant. Tout comme pour les contrats à durée déterminée, les salariés intérimaires ne peuvent pas prendre de jour de congés durant toute la durée de leur mission, c’est pourquoi ils reçoivent cette prime.
Obtenir un CDI grâce à une mission d’intérim réussie
Décrocher une mission d’intérim peut également servir de phase test avant une embauche. Si vous correspondez aux attentes de l’entreprise utilisatrice et que vous réalisez votre travail avec sérieux, il est possible que votre contrat temporaire de quelques jours ou quelques semaines, donne, au final, lieu à un contrat à long terme tel qu’un CDI. Dans beaucoup de situation l’emploi en intérim sert de propulseur vers un emploi plus stable si tel est le choix de l’intérimaire.
Les conditions de travail d’un salarié en intérim
En tant que salarié intérimaire votre employeur est votre agence intérim. Cependant, l’entreprise utilisatrice chez qui vous effectuez votre mission demeure garante de vos conditions d’exécution de travail au sein de sa structure. Cela concerne entre autres la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés… Elle se doit également d’assurer votre sécurité en vous fournissant les équipements et le matériel nécessaires aux travaux qu’exigent votre poste mais aussi en vous formant sur les règles et usages de leur convention. Focus sur vos conditions de travail en tant qu’intérimaire.
Agence intérim classique VS agence intérim digitale ?
La digitalisation touche toutes les entreprises et en tant que telle, les ETT ne sont pas épargnées. Depuis maintenant quelques années, des ETT dont le fonctionnement est entièrement dématérialisée font leur apparition sur le marché de l’intérim et viennent concurrencer les ETT traditionnelles. Le service proposé est plus avantageux, non seulement pour les entreprises mais aussi pour l’intérimaire. En effet, vous n’aurez pas à vous déplacer pour faire votre recherche d’emploi et pourrez consulter les offres n’importe où. La procédure d’inscription et d’embauche étant entièrement en ligne, vous n’aurez pas à imprimer des tonnes de documents, tout se fera depuis un ordinateur.
L’activité professionnelle
En tant que salarié intérimaire vous bénéficiez des mêmes droits que les autres salariés en CDI de l’entreprise utilisatrice. Vous avez donc le droit de participer à toutes les activités proposées. Vous pouvez cumuler votre droit et continuer à bénéficier de l’aide de l’Etat. Par ailleurs, cela vous sera également bénéfique en termes d’image car cela montre que malgré les difficultés à retrouver un travail de longue durée, vous préférez effectuer une mission en tant qu’intérimaire, même courte, plutôt que de rester inactif. En montrant votre motivation, cela vous fera incontestablement gagner des points auprès de votre futur employeur. Un autre des avantages auquel on ne pense pas forcément de prime abord concerne la sociabilité et par extension sa santé. Le maintien dans le monde du travail permet effectivement de garder du lien social. Au-delà de côtoyer votre équipe pendant votre mission, c’est également l’occasion de rencontrer de nouvelles personnes et pourquoi pas de créer des amitiés en dehors du travail.
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Quel est le coût d’un recrutement ?
Continuer La LectureAvez-vous déjà calculé le coût d’un recrutement dans votre entreprise ?
C’est le coût global que va vous coûter un recrutement ou une embauche. L’entreprise pour le calculer va inclure tous les coûts qui ont été mis en place pour arriver à cette embauche. Cela comprend ainsi : – les coûts internes : salaires des recruteurs, coût de structure, temps des opérationnels – les coûts externes : outils utilisés, cabinets de recrutement, prestataires Coût d’un recrutement = coûts internes+ coûts externes/le nombre de recrutement réalisé sur la même période. Processus complexe et multi-acteurs, un recrutement, ça consomme des ressources ! Ceci dit, quel est le coût d’un recrutement ? En moyenne, l’ensemble des actions réalisées spécifiquement à l’occasion d’un recrutement coûte entre 3 000 et 10 000 € (sans parler du coût d’un recrutement raté). Et en calculer précisément le coût est utile, notamment pour arbitrer entre recrutement interne ou externe ou faire des choix d’investissement. Réduire les coûts de recrutement est possible : aides à l’embauche, aide à la formation… et surtout rationalisation de la démarche de recrutement elle-même. Le calcul du coût de recrutement d’un salarié correspond à la somme de l’ensemble des coûts engendrés par un recrutement. On pourrait parler de coûts d’acquisition d’un nouveau salarié, comme on parle du coût d’acquisition client. Le calcul du coût global d’un recrutement doit prendre en compte les coûts de :
- Définition du besoin et conception d’une offre d’emploi ;
- Publication du besoin et sourcing des candidats ;
- Gestion du flux de candidatures/de la communication aux candidats ;
- Présélection (selon votre processus : sur CV, lettre de motivation, entretien téléphonique, etc.) ;
- Sélection des candidats (selon votre processus : entretien(s), passation et correction de tests, etc.) ;
- Recours à d’éventuels prestataires (cabinet de recrutement par exemple) ;
- Démarches et déclarations liées à l’embauche ;
- Accueil, équipement et intégration ; montée en compétence et formation ;
- Management spécifique en période d’intégration/d’essai.
Raisons de chiffrer le coût d’un recrutement :
- Arbitrer entre l’interne et l’externe : savoir que l’externalisation de votre recrutement vous coûterait 2 fois moins cher pour les mêmes résultats, c’est une information utile. Ça peut être l’inverse aussi. Mais sans chiffrer le coût, on ne peut pas vraiment le savoir.
- Optimiser les coûts de recrutement : avoir une démarche efficace, c’est bien. Avoir une démarche efficiente, c’est mieux ! Calculer chaque coût de votre démarche vous aidera à optimiser. À regarder en priorité pour trouver des pistes d’optimisation (là où vos coûts sont les plus élevés).
- Calculer une marge : votre recrutement est lié à un projet/à une affaire ? Intégrez son coût dans le calcul de la marge pour savoir si ce projet/cette affaire est vraiment rentable.
- Convaincre une Direction : vous avez du turnover et voulez convaincre votre Direction d’investir dans la fidélisation des salariés.
- Situation 1 : votre Direction ne sait pas combien lui coûte un recrutement.
- Situation 2 : votre Direction sait que chaque nouveau recrutement lui coûte 10 000 €. À votre avis, dans quelle situation votre Direction investira plus volontiers dans la fidélisation ?
Comment calculer le coût d’un recrutement ?
Pour du matériel ou une prestation : le budget exprimé en montant HT (car vous récupérer la TVA). Faites-vos calculs de coût pour chaque étape : Exemple pour une étape d’entretien physique d’une heure : le coût complet du recruteur, un salarié cadre payé 2 200 €, est de 20,60 € de l’heure (salaire horaire brut + charges patronales). Si 7 entretiens sont réalisés, le coût de cette étape est de 144 €. Vous faites 50 recrutements à l’année avec 4 recruteurs. Vous utilisez 3 jobboards, une solution de vidéo, LinkedIn. Vous avez un site carrières simple avec des couts de maintenance. Ils utilisent des outils de tests de recrutement pour un coût annuel de 10K. Les 4 recruteurs gagnent : 2 sont à 28k, 1 est à 35 et le responsable est à 45k. Ils ont utilisé 1 cabinet de recrutement pour 1 recrutement spécifique soit 25% de 60k, 15k. Ils font 3 salons dans l’année avec un coût de 10k. Les opérationnels font passer en moyenne 10 entretiens pour arriver à 1 recrutement soit 500h d’entretien. Pour faire simple, 1h d’opérationnel coûte à l’entreprise 25 euros. On va aussi compter pour une équipe de 4 personnes des coûts de structure de 20k à l’année (locaux, admin…). Le calcul sera donc le suivant : – coûts internes : 28+28+35+45×1,4 (salaires chargés) + 500x25x1,4 (temps des opérationnels chargé) + 20 (frais de structure) Total : 228 k – coûts externes : 30 (Jobboards) + 10 (solution vidéo) + 25 (Linkedin) + 10 (site carrières) + 10 (tests) + 15 (cabinet)+ 10 (salons) Total : 110 K Le calcul sera donc : (110 + 228) /50 = 6 760 euros. Chaque recrutement coûte donc en moyenne 6 760 euros pour la structure.
Le coût d’un mauvais recrutement
Le coût de recrutement est, en réalité, démultiplié quand ce dernier est un échec. Ces « mauvais recrutements » occasionneront les coûts supplémentaires suivants :
- Mise en place de la procédure de rupture de la relation contractuelle(licenciement, fin de période d’essai etc.) : temps passé aux entretiens, rédaction et envoi de la lettre de licenciement, le cas échéant etc.
- Réalisation du solde de tout compte et autre documents administratifs relatifs à la rupture
- Perte d’exploitation liée à la valeur ajoutée non perçue par l’entreprise pendant toute la période « d’improductivité » du salarié. Ce coût correspond à la valeur ajoutée non perçue par l’entreprise par rapport à l’investissement réalisé. Ce coût peut être estimé au minimum à 1,5 fois le salaire chargé d’un salarié, et peut augmenter voire doubler suivant l’activité de l’entreprise, le taux de marge opérationnel et le rapport des frais de personnel par rapport à l’excédent brut d’exploitation (EBE ou EBITDA).
- Coûts supplémentaires liés au lancement d’un nouveau processus de recrutement et d’intégration pour remplacer le mauvais recrutement.
Ces mauvais recrutements, très coûteux si l’on additionne tous les frais, sont en progression ces dernières années. D’après une enquête Dares du ministère du travail (janvier 2015) :
- 12,7% des recrutements en CDI font l’objet d’une rupture de la période d’essai
- Plus d’un tiers des contrats en CDI sont rompus au cours de la première année.
Exemple : Un salarié nouvellement embauché perçoit un salaire brut mensuel de 2.500 € (30.000 € annuel). Ne donnant pas satisfaction, sa période d’essai est rompue au bout de 2 mois. Pour évaluer son coût de recrutement et d’intégration (entre 15 et 25%) on retiendra un taux moyen de 20% soit 6.000 € (30.000 x 20%). Pendant sa période d’essai, le salarié touchera un salaire brut de 5.000 € (soit 2.500 € x 2). En prenant en compte les charges patronales, les autres charges sociales et fiscales (taxe d’apprentissage, comité d’entreprise, participation etc.), les coûts d’infrastructure (nouveau bureau…), ce coût peut être multiplié au minimum par 1,8 ce qui donne 9.000 €. Pour tenir compte de la perte d’exploitation liée à la valeur ajoutée non perçue, on peut à nouveau multiplier ce chiffre par 1,5 (et encore, en faisant abstraction des frais administratifs de rupture du contrat : entretien, solde de tout compte etc.) soit 13.500 €. Avec cette évaluation sommaire, on peut estimer le coût de ce mauvais recrutement à 13.500 €, auquel il faudrait additionner le nouveau coût de recrutement et d’intégration de son remplaçant pour avoir une idée du coût du processus global de recrutement « définitif et satisfaisant » pour ce poste. Il est évidemment nécessaire que ce chiffre soit « affiné » par les calculs d’un contrôleur de gestion, notamment pour l’évaluation du manque à gagner lier la valeur ajoutée non perçue. Imaginons que cette année, l’entreprise étudiée est embauchée en tout 100 salariés en CDI, au même salaire. Si on en croit les statistiques, environ 13% de ces recrutements se solderont par un échec et par une rupture de la période d’essai (12,7% selon les dernières statistiques). Sur ces 100 salariés, 13 seraient ainsi susceptibles d’être d’en cette situation. Le coût annuel lié à des mauvais recrutements s’élèverait ainsi à 13.500 x 13 = 175.500 €. Ces chiffres montrent clairement l’impact du processus de recrutement sur les résultats de l’entreprise. Une amélioration du processus de recrutement, certes, souvent plus longue et coûteuse peut à moyen – long terme faire économiser des coûts importants liés à des mauvais recrutements.
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Les avantages de l’intérim pour l’entreprise
Continuer La LecturePas besoin de faire le recrutement, pas besoin de faire le contrat ni la paie. Pas besoin non plus de faire les avenants de renouvellement, le certificat de travail, etc. L’intérim soulage d’une partie des formalités administratives pour les courtes missions, lorsqu’on dispose de peu de candidats, ou lorsqu’il y a urgence, l’intérim est une excellente solution.
Les avantages de l’intérim sont nombreux et pour répondre à des besoins ponctuels en termes de qualifications ou de personnel, les entreprises peuvent avoir recours au recrutement en contrat d’intérim, appelé aussi contrat de travail temporaire (CTT).
Le contrat d’intérim permet aux sociétés ne possédant pas de département dédié aux ressources humaines pour assurer la gestion de son personnel. Cela englobe par exemple le recrutement et les différentes démarches liées à l’administration.
L’intérim présente de nombreux avantages sur le plan financier et administratif. En plus, les agences d’intérim ne cessent d’améliorer leurs services pour sélectionner des profils qualifiés et disponibles de suite aux sociétés qui ont besoin de personnel.
Pour donner à l’employeur un aperçu des avantages d’un contrat en intérim, voici un résumé listant tous les avantages de l’intérim en tant que réponse aux attentes des entreprises en termes de recrutement.
simplifier le processus de recrutement
Embaucher du personnel n’est pas une mince affaire. La société doit disposer des moyens et du temps nécessaires pour le réaliser. En effet, plusieurs étapes doivent être suivies pour effectuer le recrutement en bonne et due forme. Il faut organiser l’embauche, rédiger et publier les annonces, classer les documents, sélectionner les CV et faire passer les entretiens. Ces étapes demandent un temps considérable que l’entreprise gagnera en optant pour l’intérim.
En effet, l’agence d’intérim peut réaliser toutes ces tâches à place de la société. L’entreprise se dégage ainsi des coûts et du temps pour réaliser d’autres projets.
Par ailleurs, les agences d’intérim ont à leur disposition un bon volume de candidatures disponibles. Il s’agit de profils déjà qualifiés et formés capables de répondre aux attentes et exigences des sociétés.
Réduire les formalités administratives
Intérim : un gain de temps dans le processus de recrutement
En confiant les démarches administratives de recrutement à une agence d’intérim, l’entreprise s’allège de diverses formalités. En effet, elle n’aura plus à rédiger des contrats, à réaliser des fiches de paie ou encore à rédiger les avenants de contrat. De même, la société n’est plus obligée de réaliser une visite médicale ou encore à faire des déclarations qui peuvent prendre du temps.
Toutefois, il faut savoir que l’agence d’intérim facture également ces prestations avec des frais spécifiques en contrepartie du service. C’est par exemple le cas des frais de dossier ou de recrutement.
Pour embaucher du personnel, l’entreprise doit organiser le recrutement : rédaction et diffusion de l’annonce, sélection des CV et entretiens avec les candidats, mise au point des différents documents… À la clé, un réel investissement en termes de temps et de coûts.
L’intervention de l’agence d’intérim est particulièrement appréciable, pour plusieurs raisons.
- Elle décharge l’entreprise de ce processus, de A à Z.
- Riches d’un important vivier de candidatures, les agences d’intérim disposent de nombreux candidats immédiatement disponibles, formés (elles disposent des compétences et d’un budget de formation) et qualifiés.
- Expertes du marché du travail, elles sont en mesure de conseiller l’employeur sur les profils recherchés ou la rémunération offerte.
Un contrat plus souple pour les entreprises
Le contrat d’intérim est plus souple pour l’entreprise utilisatrice, à 3 titres.
L’aménagement du terme du contrat
Dans le cadre d’un contrat d’intérim, l’entreprise utilisatrice peut avancer ou reporter l’échéance de la mission, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillés, et dans la limite de 10 jours. Une « période de souplesse » pour laquelle il n’est pas nécessaire d’établir un avenant au contrat.
Une rupture de contrat négociable
Par ailleurs, la rupture du contrat est négociable si :
Elle ne désavantage pas le salarié intérimaire ;
Celui-ci fait l’objet d’un reclassement dans une autre entreprise, pour une rémunération similaire et dans le même espace géographique.
La possibilité de remplacer l’intérimaire
S’il ne correspond pas au profil attendu ou s’il est absent, l’entreprise peut demander le remplacement de l’intérimaire à l’agence.
Le recrutement en intérim permet d’aménager le terme du contrat
Pour un contrat d’intérim, on peut avancer l’échéance de la mission d’un jour si l’on compte 5 jours travaillés sans excéder 10 jours. De même, on peut reporter l’échéance dans les mêmes conditions. De plus, ces changements ne doivent pas être mentionnés dans un avenant au contrat.
Il est possible de rompre le contrat si :
- La rupture ne risque pas de désavantager le salarié
- Le travailleur a été reclassé dans une autre société et perçoit la même rémunération sans changer de localisation géographique
L’intérim assure l’entreprise d’un recrutement adapté
L’employeur peut faire une demande de remplacement si le profil ne convient pas à ses besoins en termes de compétences ou de qualifications ou s’il ne se présente pas sur le lieu de travail. À noter que ce type d’absence ne sera pas facturé par l’agence. En effet, la facturation concerne uniquement les heures travaillées.
Une solution de recrutement économique
Les coûts liés au recrutement de l’intérim
De premier abord, les dépenses liées aux contrats CTT semblent plus élevées que les dépenses pour un CDD. Cela s’explique par les coûts relatifs aux travailleurs. Cela inclut les charges sociales, les indemnités et bien sûr le salaire. À cela s’ajoutent la marge commerciale et les frais de l’agence.
Mais en y observant de plus près, et en tenant en compte des démarches administratives et les coûts du recrutement, la facture en général se veut plus abordable pour une entreprise.
Quel est la plus-value de l’intérim ?
En général, les coûts liés à l’intérim sont considérés comme charges externes. Elle réduit alors la valeur ajoutée de l’entreprise. À noter que la valeur ajoutée permet d’alléger la taxe professionnelle. Ainsi, l’entreprise peut faire une économie à hauteur de 3,5% du montant total sur le coût d’intérim.
Des avantages liés au recrutement d’un intérimaire
Le décompte de l’effectif
Le salarié en intérim n’est pas lié de façon directe à l’entreprise. L’agence d’intérim qui le recrute est considérée comme son employeur. Le profil réalise seulement une mission au sein de l’entreprise qui fait appel à ses compétences. Ainsi, il ne fait pas partie de l’effectif. Cet aspect est intéressant, dans la mesure où les entreprises doivent à partir d’un certain effectif honorer certaines obligations, comme la contribution à une formation continue
Le salaire de l’intérim
Le salarié ne compte pas parmi l’effectif de la société, ainsi, il n’est pas tenu en compte dans la masse salariale. Or, cette dernière est utilisée comme base d’imposition à diverses taxes à l’exemple de la taxe d’apprentissage. Par exemple, si une entreprise compte 10 salariés, la masse salariale sert de base à la taxe sur la formation continue, mais également sur l’investissement obligatoire dans le domaine de la construction.
L’avantage de trésorerie
Généralement, la facture d’une prestation en intérim doit être payée sur un délai de 3 mois et non par mois. Grâce à ce délai, l’entreprise pourra utiliser sa trésorerie pendant cette différence de temps.
Une expertise du marché de l’emploi
Les entreprises de travail temporaire constituent un intermédiaire entre les sociétés en quête de profils qui exécuteront des tâches de manière temporaire et les candidats en quête d’emploi.
Rassemblant un grand nombre de candidatures, l’ETT s’est construit une vaste banque de profils. En effet, les agences d’intérim reçoivent en permanence de nouvelles candidatures. Elle peut ainsi sélectionner des profils développant les compétences nécessaires en termes de conseils et de recrutement. Les agences sont à même de prodiguer des conseils aux employeurs sur les profils recherchés et la rémunération proposée.
D’un autre côté, les entreprises peuvent faire confiance aux compétences de l’agence. De ce fait, elles s’exposent à moins de risques lorsqu’elle recrute les candidats. En effet, elle trouve généralement les profils aux qualifications demandées.
Des profils qualifiés et formés aux métiers de l’entreprise
Les entreprises qui souhaitent faire appel au service d’un intérimaire pour réaliser une tâche temporaire auront à leur disposition des candidats déjà opérationnels. L’agence d’intérim possède en effet des compétences et un budget dédié à la formation. L’agence peut alors les utiliser afin d’embaucher des profils qui nécessitent une formation professionnelle ainsi que des qualifications spéciales aux métiers de l’entreprise.
Des agences d’intérim réactives
Face aux exigences des entreprises pour les profils, les agences d’intérim présentent une bonne réactivité. Elles peuvent en effet sélectionner les candidats parmi les profils dans leur banque de candidats qui sont déjà habitués à travailler avec eux. Cela leur permet de proposer des candidats dans les meilleurs délais. Il arrive ainsi qu’un candidat en intérimaire se présente au lendemain de la demande de l’entreprise. Cela permet de gagner du temps, même au cas où l’entreprise émet des exigences quant aux candidats.
